這樣的狀況是可以改變的，有一套有效的績效管理系統可以讓我們精準的找到問題點，讓我們可以用科學的方式解決團隊上的問題，這套系統有三大核心架構，分別是目標管理 、績效分析、績效面談，每個環節都有必須要完成的關鍵動作，若能依循每個步驟要點進行管理，能要效提升團隊績效。
PMS 績效管理系統核心（如上圖）
📕目標管理 ｜ 達標或超越
在管理同仁的目標之前，一定要非常清楚他設定的目標究竟合不合理，他憑什麼訂定？憑什麼去完成？要知道目標是用來達成，或者是用來超越的，一個隨意被訂立出來的業績目標，一點也沒有意義 。檢視一個人的目標是否合理，是否能如期達成，至少要 透過三個 方式 來檢視 ，自己或夥伴訂出業績目標時，首先要先思考目標是否可以被達成，有沒有一套策略是可以讓自己有機會超越原先的目標。
例如某位保險業務同仁為自己訂下成為百萬收入的業績目標時，他需要一套有力的銷售策略讓自己可以達成每月至少10萬以上的收入。如果他訂定的策略是通過銷售產險保單作為銷售主力，那麼他等於必須每月至少要完成一萬張的產險保單(假設每張產險保單收入為1,000元)，可以想像這完全是不可能達成的任務，所以把什麼商品作為主力是很重要的事情，否則到頭來也是白忙活，透過下圖我們可以清楚理解目標是否可以被有效達成與超越。
績效管理的三度檢視（如上圖）
📕績效分析｜分析與檢視
績效分析前要檢視自己的三個面向，首先衡量自己是否有足夠的戰鬥力帶領團隊去挑戰目標，甚至超越目標，一定要弄清楚自己的能力。要注意的是，並非能力不好就不被允許帶領團隊，而是知道自己不足的點，並且加以彌補。下一步是判斷自己是否為強將？是不是有能量帶動士氣，能否提供有效的策略讓團隊執行。最後是分析我的團隊足夠強嗎？團隊的經營中，你做的是留強汰弱，還是留弱汰強？團隊中的成員有哪些特質或要素可以強化團隊的能量？
身為領導人你要思考的是將能量放在團隊最重要的地方，如果你選擇留弱汰強的話，也許慈善家是你不錯的選擇！（績效管理與輔導管理是完全不同的層面，績效管理是相對比較現實，也比較殘酷，因為沒有達標就是沒有達標）。
當績效產生問題時，要清楚夥伴是沒有能力解決困難？還是沒有意願改變自己？如果對方是「 沒有意願改變 」時， 該如何處理呢？ 處理前 先思考這個人可以被改變嗎？如果不能改變，就 放下他 吧！找到適當的時機就輔導轉業。
檢視團隊
凝聚彼此的共識，處理團隊的負面訊息，並通過每次的會議期間引導組織人員朝向好的方向發展。
檢視KASH
檢視業務夥伴的KASH能力是否可以讓他有達成目標的實力，如果KASH的能力不足，請重新訓練基本功，這些都可已由主管的訓練陪同、1對1輔導及督導管理的方式將其能力培養起來。
檢視目標
檢視對方的目標設定是否符合他目前的狀況。是否訂定的目標不恰當。如果目標不對，主管需要去誘發他設定更好的目標，激發他對業績的渴望，當他達成目標時，要恭喜他達成目標業績。
主管KASH
檢視個人的領導方法是否有問題，透過請教學習與交流互動增長自己領導上的KASH。
📕績效面談 ｜ 維持與突破
績效面談的流程是期望目標＞行為表現＞觀察紀錄＞績效面談。其中觀察紀錄要有同仁的具體數據，例如同仁最近的績效表現、實際的有效訪人數、成交的比率、平均成交金額，分析這些數據的目的是為了制定有效的執行策略來建議業務夥伴。
績效面談的時機不一定都是績效表現不佳的時間點，通常是當組織成員的狀態與主管的期望不相符合。假設夥伴績效好，並行動量表現也相當不錯，那麼我們與他績效面談的就是維持或突破目前的績效，透過下方圖表我們可以找出績效面談的時機點。
#面談關鍵：有依據、有效果、掌握時機、控制時間
通過這套有效的績效管理系統，我們可以精準的找到問題點，讓我們可以用比較科學的方式解決團隊上的問題，這套系統的每個環節都有必須要完成的關鍵動作，落實完成目標管理、績效分析、績效面談這三個環節，可以大幅提升團隊的績效表現。
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