分享時刻（如上圖）
📝個人動能如何而來？個人動能憑何持續？
激發自我動能的因素：金錢、欲望、面子、成就、使命、自我要求、好勝心、目標明確等等……
激勵是為了什麼？是因為士氣低落嗎？但是身為主管是在低潮火大的嗎？激勵為何不能在狀態最好的時刻呢？
思考上次輔導系統：讓績效好的成員更好，他的成長幅度絕對遠比績效不好的成員多太多了，所以為何不把激勵能量放在對的地方！
當一個人想要，而他能有方法追求到的時候，會讓一個人激發更強的渴望去朝目標前進，一個績效好的人，代表各項自我管理與目標的是非常明確的，他並不需要管理，身為領導人要做的是營造環境的三聲（掌聲、笑聲、激勵聲）
提問－你有激勵過自己嗎？每次激勵都有效嗎？讓我們思考看看，究竟我們是怎麼激勵自己的呢？讓我們深入思考看看！
分組討論－我是如何激勵自己的？（如上圖）
📝團隊動能如何而來？團隊動能憑何持續？
先問一個問題，你覺得有包袱是好，還是不好？當我們要登山，準備要登頂峰的時刻，你會帶上你準備的求生工具嗎？當我們要長途跋涉時，你會帶上裝備嗎？上述所述都是包袱，所以包袱無所謂好與壞，只有恰不恰當，經營團隊、帶領夥伴也是一樣的意思！
再問一個問題，團隊與團體一樣嗎？舉例來說，當我們去旅遊，帶隊的只有領隊，然而團體運作靠的是團隊的所有人，這個是團體。當我們加入棒球隊，團隊要取得競賽的勝利，靠的是每一位團員，這就是團隊與團體的巨大差別！
要如何激勵團隊，要思考怎麼來！怎麼續！怎麼去！需要透過不同的手法進行操作
激勵：為了激發團隊有更好的績效時
獎勵：當團隊表現出傑出的結果時
鼓勵：當團隊沒有功勞只有苦勞時
EX:
競賽結束，請團隊吃一頓飯－獎勵
承諾下次績效更好就吃更高級的餐宴－激勵
團隊沒有達成目標，給與關心與輔導－鼓勵
註：上述三種手法，做與不做要去思考，如果設計了一場競賽，卻無法讓團隊激發熱情，只是為了做而做，那麼請停下來，因為只會讓情況更糟！
常見的激勵手法盲點
- 有做就好
- 只把花錢當激勵
- 習慣性的獎勵（同仁感覺麻木）
- 沒有差異化（差異化是為了激勵）
- 隨興而起
- 沒搔到癢處
- 沒有效果評估
📝個人激勵123
明確目的➡設定方法➡效果評估
- 要什麼
- 維持還是突破
- 現有還是潛在（實力不夠的不要給予過大目標）
- 姿勢還是分數（思考改變是否可以提升能力）
- 區分你要的還是他要的
- 符合成員的情況
激勵團隊除了懂得團員的能力與潛力外，更要找出可以被激勵成功的因素，明白他們要的是什麼？
有時候激勵很簡單，只需要出面給與關心就好，例如一位新人剛進入部門，主管對他說的第一句話是：好好表現，你做的好我會看到。
三個月後，他對主管說：這幾個月我表現的都不錯，可是沒有看到主管找我聊聊，請問我的表現你有看到嗎？（原來給予關心，也是一種激勵）
找到激勵點
- 找到方法
- 得到關心（是否為影響力人物）
- 受到刺激
- 目標明確
- 不甘願認輸
- 找到自信（對自己的掌握度）
- 有信心（對產業的前景）
- 明確目的➡設定方法➡效果評估
設定什麼方法，要考慮到不同階段的人有不同需求，需要不同的激勵，例如白紙型的新人，一開始聽主管的指示，接著與同儕熟悉後，就會與同儕聚一起，當經驗足夠之後，就會開始有自己的主見，所以不同的階段，必須提供不同的激勵方法
EX：
交情法、激將法、賞罰法、警告法、什麼人、
什麼事、面對面、借力、發信（即時）、電話、
時間地點
明確目的➡設定方法➡效果評估
- 當初期望效果是什麼？
- 激勵方法夠具體嗎？
- 激勵方法能否長久？
- 激勵失敗要去衡量對方是可以改變或不可改變？
📝團隊激勵123
明確目的➡三腳齊動➡評估修正
你要的是什麼？要創建什麼樣的團隊文化，是你要？還是團隊想要？如果當團隊要攻破某個山頭，但是真正吶喊要攻下那個山頂的卻只有領導人，團隊成員毫無動力，那麼這不是一個作戰團隊，所以要衡量團隊的體質，是作戰的團隊，還是一盤散沙？
團隊激勵成功的因素
- 團隊氣氛（正向、士氣、業績、儀式）
- 帶動者
- 配合者
明確目的➡三腳齊動➡評估修正
- 選的樁腳－帶動 、配合、溝通、展現
- 配合的腳－做好自己、全力配合
- 自己的腳－信念、態度
看到的、聽到的、聞到的、嚐到的、觸到的、想到的
EX 競賽期間管理處開始播放固定的激勵音樂、管理處灑特殊的香水（別太燻）、張貼競賽海報，以上手法目的在於讓團隊成員感受到特殊的時刻，要開始作戰了（暗示）~
分組討論－怎麼做團隊激勵（如上圖）
明確目的➡三腳齊動➡評估修正
- 樁腳不動－溝通、給建議、訂方法、聽意見
- 配腳不動－樁腳不力、能力衡量、回歸個人激勵
- 自己不動－反省、撞牆、找指點
今天的課程讓我們找出激勵個人與團隊熱情的關鍵，通過授課講師生動的舉例以及小組之間的討論，讓彼此的經驗可以互相交流～讚啦💥
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